Когда запускают новые курсы, всю работу выполняют всего пару человек. Как правило, это сами учредители-энтузиасты. Но время идет, учебный центр подрастает, появляется стабильный поток учеников, открываются новые направления – и вот уже не обойтись без администратора (а то и нескольких). Затем неизбежно понадобится и человек, который будет развивать ваш центр – менеджер по PR (рекламе, продажам), а также бухгалтер – не все же делать самим. Кроме того, ваши педагоги тоже могут захотеть, чтобы их оформили официально. Штат будет расти, и в ваших руках сделать из него настоящую команду.
«Преподавателей мы растим из наших учеников. За период обучения успеваешь оценить профессиональные и личностные качества и, если нас все устраивает, предлагаем стажироваться на преподавателя.
А координатором взяли девочку, которая достаточно долго ассистировала нашим ученикам в качестве модели. Она сама предложила свои услуги, признавшись в заинтересованности и любви к школе. Конкретно в нашей сфере – искусство макияжа – очень важно нанимать вовлеченных людей. А понять их искренность и степень заинтересованности можно, только имея с ними длительный контакт. Сотрудников со стороны мы не берем, исключение: личные рекомендации людей, которым мы доверяем.
Сегодня мы созрели до расширения сферы нашей деятельности и обратились за помощью в выборе маркетинговой стратегии к внешней компании (PR агентству Paper Planes). Кроме того, они проводят тематические фокус-группы и пост-продвижение в социальных сетях. С финансовой точки зрения это не самое бюджетное решение, но, я уверена, впоследствии это себя оправдает.»
Распространенные методы:
Более редкие методы:
«В сфере образования – и особенно искусства театрального, сценического или, как в нашем случае, изобразительного – очень важен индивидуальный подход. Наш штат состоит из преподавателей. Определенная интимность при рассмотрении творческого материала слушателя накладывает особенную требовательность к педагогу. Основной коллектив формируется из личных связей. Что не отменяет поиск новых сотрудников через другие ресурсы, например сайты Job.ru или Headhunter. Но несмотря на большое количество звонков с этих ресурсов, после собеседования около 90% кандидатов отпадают по причине некомпетентности.
Советую обратить внимание на форумы тематических интернет-ресурсов (например, для художников – это форум ВанГог). Размещение на них объявления о вакансии дает хоть и гораздо меньше откликов, зато аудитория там интереснее и активнее. Ведь сам факт пребывания на таких узконаправленных сайтах определяет сферу профессиональных интересов посетителей.»
После этого вакансию можно публиковать на рекрутинговых порталах, рассылать знакомым, вешать объявление в здании школы. Самые популярные среди учебных центров сайты: job.ru и rabota.ru – они бесплатные; в случае, если кандидат нужен срочно, используют также платные ресурсы hh.ru и superjob.ru.
Если вы ищите людей на неполный рабочий график, вам идеально подойдут студенты и женщины с детьми, которые хотят работать пару дней в неделю. Размещать вакансию можно с пометкой «Для студентов» или «Неполная занятость».
Кроме того, у вашего учебного центра, наверняка, есть странички в социальных сетях. Напишите всем подписчикам вашей группы, что ищите сотрудника. Можно размещать объявления и в группах схожей тематики: аудитория таких сообществ – потенциально отличные сотрудники, ведь они любят и понимают ваше дело.
«Организация штата сотрудников нашей школы:
Директор → Арт-директор → Администратор школы → Преподаватели.
Главное связующее звено между руководством, преподавателями и учащимися – администратор школы.
Преподавателей в основном ищем через знакомых. Всегда есть кто-то, кто хочет работать у нас в школе. Тем более, что рекомендуют в основном хороших специалистов. Но бывает, что они бросают работу посредине учебного года, не выдерживая жесткого графика. Иногда берем на работу одаренных студентов, которые учатся на нашей кафедре звукорежиссуры и музыкально-компьютерных технологий. Молодые кадры способны быстрее воспринимать новую информацию и современные методики.
Остальные преподаватели, которые находят нас самостоятельно и пытаются к нам устроится, сами не знают, чего хотят. Но, видимо, хотят только зарабатывать, а не работать. Возможность зарабатывать мы предоставляем всем сотрудникам, но и требуем соответствующей отдачи.
Преподавателей, которые работают у нас по совместительству больше не берем, потому что никакого участия в развитии школы они не принимают.
В итоге, за 2,5 года существования, мы почти полностью сформировали отличный коллектив из творческих и идейных людей, которым небезразлична наша школа.»
Подготовительный этап пройден, теперь из разных источников к вам начнут приходить соискатели на собеседование. Вам необходимо оценить каждого и отобрать лучшего кандидата. Не слишком спешите, иначе будете находиться в постоянном поиске.
1. Оценка профессиональных навыков и качеств:
2. Оценка психологических качеств кандидата:
3. Оценка уровня социализации личности кандидата:
«Сотрудников, которые проводят занятия, найти не сложно. Сейчас очень много желающих. С преподавателями мы заключаем договор на выполнение работ. При этом важно, чтобы преподаватель был сам индивидуальным предпринимателем. Тогда он будет платить налоги со своих доходов. А школа со своих. Брать в штат – невыгодно.
Раскрытие потенциала преподавателя – основная цель сотрудничества. Тогда ему будет действительно интересно. И в таких условиях, когда у преподавателя нет жестких границ, рождается мастер. Это принцип Синергии. Но в этой политике есть одна проблема. Преподаватель в какой-то момент может сказать: "А зачем мне все это, я хочу открыть свою школу". И это будет нормально. Потому что организатор клуба – это своего рода продюсер, который растит звезду. И в какой-то момент они могут расстаться.
Сложнее найти администраторов. Особенно, если школа только что начала работу и у нее небольшой бюджет.
У нас в клубе 2 вида администраторов:
1) администратор на телефоне; он также проверяет почту, записывает учеников на занятие, заполняет базу данных, делает рассылку;
2) администратор, который встречает учеников, продает сопутствующие товары, выдает анкеты для заполнения, собирает деньги и предоплату за следующие занятия.
Разделение ролей в первую очередь застраховывают собственника от “похищения” его базы. Т. к. для администратора из другого города наша база не предоставляет ценности. Он не может открыть рядом центр, использовав эти данные.
Администратора на телефон и рассылку необязательно искать в Москве. С точки зрения оплаты соискатели из других городов гораздо выгоднее. Такого сотрудника можно найти через рассылку (т. к. у многих учеников есть родственники за пределами Москвы) или через сайт для фрилансеров.
При этом администратор, который встречает учеников, не будет завален звонками с вопросами о том, как нас найти. И может полностью сосредоточен на гостеприимной встрече учеников.»
Когда вы взяли нового сотрудника, вам необходимо проверить, действительно ли он тот, кто вам нужен. Как правило, школы вводят для этого испытательный срок от 1 до 3 месяцев. По результатам хорошей работы он может быть закрыт досрочно. На этот период большинство работодателей дают неполную заработную плату, т. к. кандидат еще только учится: чтобы ввести его в курс дела, вам или кому-то из ваших сотрудников понадобится потратить немало времени.
При найме студентов возможен вариант стажировки в вашем учебном центре. Зачастую молодому специалисту важнее опыт работы, чем зарплата. Многим из них это необходимо для прохождения студенческой практики.
Совет! Не терпите плохую работу сотрудника, независимо от того, идет ли у него испытательный срок или он работает уже давно. Ведь это напрямую отражается на ваших клиентах. В крупных городах достаточно много людей находятся в поисках работы, чтобы выбрать достойного кандидата.
Есть несколько вариантов:
Совет! Если вы нанимаете работника по трудовому договору (то есть с записью в трудовой книжке), не поленитесь потратить пару дней на изучение трудового законодательства – это позволит избежать многих проблем в будущем. Нанятого по трудовому договору работника достаточно сложно уволить. Кроме того, отныне вы обязаны выплачивать ему отпускные и больничные.
Для приема работника необходимо подписать следующие документы:
Оформляется в письменной форме и заключается в 2 экземплярах (вам и работнику). Затем его необходимо зарегистрировать в Пенсионном Фонде и Фонде социального страхования и получить полисы медицинского страхования для сотрудников, которые затем выдаются им на руки. Делается это в сроки, оговоренные законодательством. Смотрите также статью 57 Трудового Кодекса РФ: «Содержание трудового договора».
Кроме того, вы как фирма, нанимающая работников по трудовому договору, становитесь налоговым агентом, в обязанности которого входит расчет сумм налога на доходы физических лиц, удержание этих сумм из заработной платы и перечисление их в бюджет.
Помимо договора трудового найма, с работником можно заключать и гражданско-правовые договоры (договор подряда и договор об оказании услуг). На исполнителя, которого вы наняли по гражданско-правовому договору, не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Вы не обязаны оплачивать такому сотруднику отпуск и больничный. В остальном вы регистрируетесь и начисляете платежи так же, как при трудовом договоре.
| Трудовой договор | Гражданский договор | |
|---|---|---|
| В каких случаях заключают | Если работник выполняет одну работу на протяжении долгого времени. | Если работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. |
| Какими нормами законодательства регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Нужно ли делать запись в трудовой книжке? | Да | Нет |
| Какие страховые взносы за сотрудника нужно уплачивать в бюджет |
|
Все, кроме взносов в ФСС. За исключением случаев, когда социальное страхование предусмотрено договором. |
| Какие социальные гарантии вы обязаны предоставлять сотруднику |
|
По условиям договора. |
| Документы, оформляющие трудовые отношения |
|
Договор |
Читайте также:
