Эта статья – продолжение цикла наших материалов на тему: «Изменения в учебном центре». В предыдущих выпусках мы рассказывали о том, чем занимается директор учебного центра и с чего начать изменения в своем бизнесе. Но остался еще один наболевший для директоров учебных центров вопрос – мотивация сотрудников, прежде всего, администраторов. Пресловутый человеческий фактор.
Заметьте, среди названных факторов нет денег. Достойный уровень зарплаты – это необходимая основа для того, чтобы сотрудник не зацикливался на материальной составляющей и нерешенных финансовых проблемах. Большинство руководителей уже проверили на практике, что материальная мотивация работает только на очень короткий период. Только для профессий, связанных с однообразной рутинной работой, денежная мотивация работает очень хорошо. Но в современном учебном центре все рутинные процессы (напоминания о занятии, предоплата, запись на занятие, рассылки, учет абонементов) уже автоматизированы.
В языковых, творческих и тренинговых центрах часто работают люди творческие и идейные, им необходимо целостное видение картины, поэтому исключительно денежная мотивация не только не помогает, но и вредит. (Рекомендуем прочитать на эту тему книгу Дэниеля Пинка «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует».)
Теперь рассмотрим подробнее каждый из факторов мотивации.
Если несколько человек собираются вместе, чтобы выполнять работу, направленную на достижение общей цели, им необходимы правила. Только имея четкие правила, можно делать сложные проекты в кратчайшие сроки, не отвлекаясь на выяснения отношений. Правила для сотрудников можно сравнить с дорожными знаками: они должны быть предельно ясны и обязательны к исполнению.
Обычно в учебных центрах составляют следующие правила: «Как общаться с клиентами по телефону», «Что делать в случае жалоб и конфликтов», «Как собирать обратную связь от учеников», «Зоны ответственности сотрудников учебного центра» и др.
Новый закон касается всех организаций, в которых происходит передача знаний от преподавателя к ученикам (студентам, слушателям). А значит, он важен для учебных и тренинговых центров, а также школ и курсов всех направлений.
Правила работы в учебном центре регулярно совершенствуются и обсуждаются с сотрудниками.
Уже в детском возрасте мы замечаем, что есть более опытные и мудрые люди, – в первую очередь, родители, – которые способны справиться со многими вещами, с которыми мы пока совладать не в состоянии. К их числу относятся сильные негативные эмоции: например, гнев, ненависть, деструктивное поведение. Если родители не в состоянии обеспечить контейнирование, ребенок будет искать помощи у других. И если так и не найдет, скорее всего, вырастет с убеждением, что в нем есть нечто такое, что не в силах понять ни один другой человек, что никто не сможет ему помочь в трудной ситуации.
Контейнирование – способность выдерживать и перерабатывать в нужную форму различные виды психической энергии: эмоции, напряжение, инстинктивные импульсы и др. Например, мать вбирает в себя проецируемые на нее ребенком (контейнером) части его психики и, придав им осмысленное содержание, возвращает их ребенку (контейнирует). Контейнируемое – то, что проецируется, контейнер – объект, вмещающий в себя содержание контейнируемого.
Подробнее про контейнрование читайте у Дональда Винникота и Вильфреда Биона.
Итак, если ребенку не удалось найти у других адекватного и надежного контейнирования, его развитие может пойти по одному из двух путей. Первый: ребенок начнет выходить из-под контроля, с ним будет все труднее справляться. Второй: разовьет ложную самость, поскольку у него возникнет чувство, что он один должен нести ответственность за контейнирование того, с чем остальные, по-видимому, справиться не в состоянии. Ложной самостью я называю здесь маску, которую одевает, прячась от окружающих, неуверенный в себе ребенок. Так он может скрывать свои истинные мысли и чувства.
Отношения руководителя с подчиненными, зачастую похожи на отношения детей и родителей. Руководитель должен быть авторитетом, вызывать уважение, направлять, ругать и поощрять. Без поддержки со стороны коллег и руководства сотрудник не захочет брать на себя ответственность. Следите за тем, чтобы в вашей команде не было слишком много критики, пусть даже конструктивной.
Пример: администратор только что уладил конфликт с учеником и рассказывает об этом начальству. Руководитель обязательно должен выслушать и поддержать его. Если сотрудники не подбадривают и не хвалят друг друга – причина в руководителе. Именно он является примером для всего коллектива, ему подражают, копируют его отношение к коллегам. Поэтому и негативные черты характера руководителя перенимаются подчиненными. Вывод: работайте над собой!
Все творческие люди любят новые сложные задачи. Вызов – это сложная задача, которую сотруднику предстоит решить, – конечно, с помощью коллег. После очередной победы обязательно публично похвалите заслуги сотрудника.
Примеры сложных задач:
Для поощрения творчества, рекомендуем отводить часть времени сотрудника на его собственные эксперименты. Так, компания Google ввела правило: 20% рабочего времени сотрудник имеет право посвятить реализации своих идей. Затем такие проекты могут быть признаны официальными и получить финансирование. Google Maps – пример такого проекта.
Администратор учебного центра может сам разработать анкету-опросник для учеников и провести маркетинговое исследование их интересов и потребностей, а затем на основании этого предложить руководству открыть новый курс или улучшить старый. Другой пример: в мертвый сезон администратор по своей инициативе может придумать цепляющую и красивую рассылку для мотивации «уснувших» сотрудников. Для этого ему понадобится изучить правила составление эффективных рекламных текстов.
У большинства энергичных людей есть постоянная потребность развиваться. Приятно ощущать себя высококлассным специалистом, мастером своего дела, и быть уверенным, что всегда сможешь найти интересную работу.
Однако, мы считаем, что отправлять сотрудников на тренинги повышения квалификации и личностного роста зачастую вредно для компании. Сотрудник «вырастает» быстрее, чем компания, и думает, что может все, ему уже тесно на старом рабочем месте. Обычно после таких тренингов часть сотрудников, находясь «на подъеме мотивации», уходят.
Вместо тренингов давайте сотрудникам интересные книги, журналы, видеоролики. Причем мотивируйте их сразу применять полученные знания в работе. Тогда ваши сотрудники будут развиваться и чувствовать, что не стоят на месте, но в тоже время сохранят чувство реальности и не поддадутся сладким речам бизнес-тренеров: «Вы можете все!».
Людям свойственно искать смысл своей жизни, в том числе в работе, как значительной ее части. Поверьте, вашим сотрудникам важно не только заработать на отпуск, одежду и пропитание. Никто не хочет заниматься бесполезным делом.
Поэтому для вас, как руководителя, крайне важно объяснить им, как важна для общества деятельность вашего учебного центра, и что значительный вклад в его развитие вносит именно администратор.
Если вам удастся показать сотрудникам, какое важное дело вы делаете вместе – они будут следовать за вами и поддерживать во всех, даже самых смелых, проектах.
Пример такой мотивации:
Ради чего работает наш учебный центр?
Мы помогаем ученикам раскрыть таланты!
Даем людям самые эффективные методики изучения иностранных языков!
В наших силах создать атмосферу творчества и дружественного общения, чтобы наш центр любили и посещали с удовольствием!
Также обязательно спрашивайте своих сотрудников, в чем они видят смысл своей работы, пусть каждый из них опишет его своими словами. Совпадают ли ваши цели?
Практическое задание: запишите на листе бумаги все 6 факторов мотивации, делая между ними промежутки в 3 строки. Затем к каждому из них напишите, какие меры уже принимаются в вашем учебном центре для их реализации. Подумайте, над какими факторами вам еще стоит поработать. Составьте план мотивации сотрудников на ближайшие 3 месяца.
Придерживаясь этих 6 правил, вы создадите вдохновляющую и конструктивную атмосферу в коллективе, а текучка кадров сведется к нулю.
Читайте также:
Назовем 6 важнейших, на наш взгляд, факторов мотивации: